Tahun 2010 telah
menyapa manis.
Jadi berapa persen
kira-kira gaji Anda
akan dinaikkan oleh
kantor Anda
bekerja? Dan berapa
bonus yang kira-
kira Anda terima? Tentu semakin
tinggi, semakin bagus – sebab kalau
segitu-gitu aja, yah…..pan harga
sekilo cabe rawit sebentar akan naik
lagi. Kalau gaji naeknya segitu-gitu
aja dan bonusnya zero, mana bisa
kita nabung buat hidup masa
depan?
Idealnya besaran kenaikan gaji dan
bonus itu juga bisa bersifat fair :
maksudnya mereka yang memang
kinerjanya bagus tentu berhak
mendapatkan persen kenaikan gaji
dan bonus yang lebih aduhai
dibanding mereka yang kerjanya
ngasal dan berkualitas brekele.
Sayangnya, membangun sistem
yang mampu membedakan great
perfomers dengan poor performers
ndak semudah membikin indomie
rebus. Alhasil, masih banyak
perusahaan yang kemudian
menyamaratakan besaran kenaikan
gaji dan bonus tahunannya kepada
semua pegawainya. Ndak peduli
bahwa ada diantara mereka yang
sungguh-sungguh bekerja keras
memeras keringat, dan ada juga
yang bekerja alakadarnya.
Tentu saja akan lebih afdol kalau saja
ada mekanisme yang membuat
kenaikan gaji dan pemberian bonus
bisa lebih bersifat fair. Berikut dua
formula atau metode yang kadang
digunakan oleh perusahaan untuk
membuat diferensiasi antara
pegawai yang bagus dengan yang
tidak.
Metode Forced Rank. Metode ini
sebagian dipicu oleh rasa gundah
pihak manajemen melihat para
atasan enggan (atau rikuh dan takut)
membedakan prestasi kerja
karyawannya. Alhasil sering kita
melihat atasan memberikan nilai A
semua kepada bawahannya (saya
ndak tega pak kalau harus kasih nilai
C kepada staf saya, begitu “alasan
cantik” yang muncul. Duh!).
Begitulah lalu muncul ide forced
rank. Metode ini intinya memaksa
para atasan untuk meranking para
anak buahnya, dari yang tertinggi
hingga terendah. Contoh, jika
seorang atasan memiliki 5 anak
buah, maka dia wajib meranking
kelimanya, mulai dari siapa yang
berada pada ranking nomer satu
hingga nomer lima (kriteria ranking
merujuk pada prestasi kerja sehari-
hari anak buahnya).
Melalui metode forced rank ini, para
atasan dipaksa untuk secara
sungguh-sungguh mengidentifikasi
siapa yang punya prestasi bagus
(dan karenanya layak mendapat
ranking nomer 1), siapa nomer 2,
dan seterusnya. Dengan metode ini,
maka atasan tak lagi bisa lagi
melakukan generalisasi penilaian
kepada para bawahannya (yang
acap menyembunyikan fakta bahwa
ada diantara bawahannya yang lebih
bagus dibanding lainnya).
Pelan-pelan melalui sistem forced
rank itu, maka diciptakan
mekanisme diferensiasi untuk
membedakan mereka yang tangguh
dan yang tidak. Tentu saja, bagi
mereka yang rankingnya lebih tinggi
maka layak mendapatkan kenaikan
gaji dan bonus yang lebih besar
dibanding yang rankingnya ada
diperingkat bawah.
Metode Distribusi Normal.
Metode ini sejatinya memiliki
kemiripan dengan forced rank.
Keduanya berangkat dari spirit
bahwa harus ada pembagian antara
yang prestasinya bagus dengan
yang pas-pasan. Namun kalau
forced rank memaksa pembagian
ranking secara satu per satu (dari
ranking nomer satu sampai yang
paling bawah), maka metode
distribusi normal melakukan
pembagian kinerja berdasar
persentase, dan biasaya diterapkan
pada level departemen/divisi.
Sebagai misal, divisi marketing
memiliki 100 orang karyawan, maka
rating penilaian karyawannya harus
didistribusikan secara normal : yakni
hanya 20 % yang berhak
mendapatkan nilai A, 60 %
mendapat nilai B, dan 20 %
mendapatkan nilai C (komposisinya
juga bisa seperti berikut : jatah nilai
A = 20 %, nilai B = 30 %, nilai C =
30%, dan jatah nilai D = 20%).
Intinya, rating penilaian dari A s/d C
atau D harus didistribusikan secara
merata; dan tidak boleh semuanya
numpuk pada nilai A.
Sama seperti forced rank, metode
distribusi normal ini juga memaksa
agar setiap departemen tidak royal
memberi nilai A kepada semua
karyawannya; dan harus lebih
obyektif dalam membedakan antara
yang punya prestasi bagus dengan
yang tidak.
Baik metode forced rank dan
distribusi normal mendorong setiap
atasan untuk melakukan pembedaan
rating kinerja kepada para
bawahannya. Diharapkan dengan
cara seperti ini, maka besaran
kenaikan gaji dan bonus bisa lebih
fair..#
Sumber : strategimanajemen.net/2010/01/04/formula-kenaikan-gaji-dan-pemberian-bonus-tahunan/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar